Nos politiques

1.  OBJECTIFS

Le Club aquatique du Sud-Ouest (ci-après CASO) est engagé dans la promotion d’un milieu de travail sain et harmonieux au sein duquel tous les individus sont traités avec dignité et respect. La présente politique a pour objectifs:

• D’affirmer l’engagement du CASO à prévenir le harcèlement;
• De supporter toute personne victime de harcèlement;
• De faire cesser toute situation de harcèlement portée à la connaissance du

2.  CHAMP D’APPLICATION

La politique s’applique à l’ensemble du personnel de tous les niveaux hiérarchiques, aux bénévoles, aux membres du CASO ainsi qu’à toutes personnes interagissant avec le CASO dans le cadre de ses activités, incluant les fournisseurs, les prestataires de service, les fédérations sportives, les autres clubs sportifs, etc.

La politique s’applique aux situations reliées au travail pouvant se manifester à la fois sur les lieux du travail, incluant les lieux de télétravail le cas échéant et tout autre lieu où les personnes sont susceptibles de se trouver dans le cadre des activités du CASO (ex. : piscines, lors de déplacements ou d’activités organisées ou auxquelles participent le CASO). Il appartient à tous d’adopter un comportement favorisant le maintien d’un milieu de travail exempt de harcèlement.

La politique vise les communications transmises ou reçues par tout moyen, technologique ou autre, dans un contexte relié aux activités du CASO.

La notion de harcèlement doit être distinguée d’autres situations telles qu’un conflit interpersonnel, un stress lié au travail, des contraintes professionnelles difficiles ou encore l’exercice normal des droits de gérance (gestion de la présence au travail, organisation du travail, mesure disciplinaire, etc.).

3.  DÉFINITIONS

Harcèlement psychologique: conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne et qui entraîne, pour elle, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour l’individu.

Harcèlement discriminatoire: lié à l’un ou l’autre des motifs prévus à la Charte des droits et libertés de la personne, soit : la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.

Harcèlement sexuel : caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires à l’encontre d’un individu en raison de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité de genre ou de son expression de genre, faire des sollicitations ou des avances sexuelles lorsque la personne qui fait la sollicitation ou l’avance se trouve dans une situation lui permettant de conférer, d’accorder ou de refuser un avantage ou une promotion à l’individu et que cette personne sait ou devrait raisonnablement savoir que ces sollicitations ou ces avances sont importunes.

4.  FORMES DE HARCÈLEMENT

La Loi sur les normes du travail donne des critères pour déterminer ce qui peut être considéré comme du harcèlement psychologique ou sexuel soit :

• une conduite vexatoire (blessante, humiliante);
• qui se manifeste de façon répétitive ou lors d’un acte unique et grave;
• de manière hostile (agressive, menaçante) ou non désirée;
• portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne;
• entraînant, pour celle-ci, un milieu de travail néfaste (nocif, nuisible). Ces conditions incluent les paroles, les actes ou les gestes à caractère

Comportements pouvant être liés à du harcèlement psychologique

• lntimidation et cyberintimidation;
• Menaces, isolement;
• Propos ou gestes offensants ou diffamatoires à l’égard d’une personne ou de son travail;
• Violence verbale;
• Dénigrement.

Comportements pouvant être liés à du harcèlement sexuel

Toute forme d’attention ou d’avance non désirée à connotation sexuelle, par exemple :

• sollicitation insistante,
• regards, contacts physiques,
• insultes sexistes, propos grossiers;
• propos, blagues ou images à connotation

Le harcèlement peut prendre la forme de comportements verbaux, non verbaux et physiques:

• Faire des remarques ou poser des questions à caractère sexuel, suggestif ou offensant;
• Dire des insultes, des injures ou avoir un vocabulaire offensant;
• Se moquer d’une personne par le biais de blagues ou de farces offensantes;
• Imiter un attribut particulier d’un individu (accent, posture, manière de parler);
• Diffuser des rumeurs;
• Intimider, crier et injurier;
• Afficher, diffuser ou faire circuler, que ce soit sur papier ou par des moyens technologiques du matériel sexuellement suggestif et/ou offensant;
• Ignorer ou rejeter continuellement un individu ou sa contribution;
• Interférer avec la capacité d’un individu à effectuer son travail;
• Envahir « l’espace personnel » d’un
• Contacts physiques inutiles (toucher, pincer, tapoter, saisir, pousser, frapper, entasser, coincer, frôler le corps d’un individu ou lui donner des petits coups);
• Agression à la pudeur ou sexuelle ou tentative d’agression (y compris le viol, les agressions sexuelles, les abus sexuels).

5.  EXERCICE RAISONNABLE DES FONCTIONS DE GESTION

La présente politique ne vise pas à limiter ou à restreindre l’exercice raisonnable du droit de gestion sur le lieu de travail. Une action ou un comportement raisonnable de la part de la direction ou du conseil d’administration (CA) ne constitue pas du harcèlement.

Par exemple :

• Fixer des objectifs de performance, des normes et des délais;
• Apporter des changements aux affectations du travail;
• Apporter des changements organisationnels ou des modifications aux horaires de travail;
• Faire des évaluations de performance ou de la rétroaction;
• Avoir des conversations difficiles;
• Imposer des mesures

6.  MÉCANISME DE TRAITEMENT DES PLAINTES

Étape 1 – Auto-assistance

Lorsque cela est possible, la personne qui croit subir du harcèlement psychologique ou sexuel devrait d’abord informer la personne concernée que son comportement est indésirable et que celle-ci doit y mettre fin. Elle devrait également noter la date et les détails des incidents ainsi que les démarches qu’elle a effectuées pour tenter de régler la situation.

Étape 2 – Formulaire de plainte

Si l’étape 1 n’est pas souhaitée ou si le harcèlement se poursuit, la personne devrait signaler la situation à la direction du CASO ou au conseil d’administration.

Une plainte peut être formulée verbalement ou par courriel via le formulaire de plainte se trouvant à l’annexe 1 de la présente politique. Les comportements reprochés et les détails des incidents doivent être décrits avec autant de précision que possible pour qu’une intervention puisse être réalisée rapidement afin de faire cesser la situation.

7.   PRINCIPES D’INTERVENTION

Le CASO s’engage à :

• offrir un milieu de travail exempt de toute forme de harcèlement afin de protéger la dignité ainsi que l’intégrité psychologique et physique des personnes;
• diffuser la politique de manière à la rendre accessible à l’ensemble de son personnel (par exemple: diffusion sur le site internet, inclusion au kit de bienvenue des nouveaux employés et mention lors de la rencontre annuelle avec l’ensemble des employés);
• prendre en charge la plainte ou le signalement dans les plus brefs délais;
• préserver la dignité et la vie privée des personnes concernées, c’est-à-dire de la personne qui a fait la plainte, de la personne qui en fait l’objet et des témoins;
• veiller à ce que toutes les personnes concernées soient traitées avec humanité, équité et objectivité et à ce qu’un soutien adéquat leur soit offert;
• protéger la confidentialité du processus d’intervention, notamment des renseignements relatifs à la plainte ou au signalement;
• mener, au besoin, une enquête sans tarder et de façon objective, ou en confier la responsabilité à un intervenant externe. Les personnes concernées seront informées de la conclusion de cette démarche. Si l’enquête ne permet pas d’établir qu’il y a eu des comportements inacceptables, toutes les preuves matérielles seront conservées pendant deux ans et détruites par la suite;

Tout comportement lié à du harcèlement peut entraîner l’imposition de mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement (voir annexe 2 : Degrés de sanctions).

La personne qui déposerait des accusations mensongères dans le but de nuire est également passible de mesures disciplinaires appropriées.

Dans le cadre du traitement et du règlement d’une situation ayant trait à du harcèlement, nul ne doit subir de préjudice ou faire l’objet de représailles de la part de l’employeur.

8.  ENTRÉE EN VIGUEUR

La présente politique entre en vigueur le jour de son adoption par le conseil d’administration, le 23 octobre 2024.

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ANNEXE 1 FORMULAIRE DE PLAINTE

Cliquer ici pour télécharger le formulaire de plainte.

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ANNEXE 2

Degrés de sanctions

Les sanctions seront mises en place en fonction de la gravité du cas.

1. Avertissement écrit
   • Définition : Un avertissement formel documenté, adressé par écrit.
   • Pour : fausses déclarations.
   • Conséquences : Lettre d’avertissement dans le dossier de l’employé/participant. Si mineur, une rencontre avec les parents est obligatoire.

2. Suspension
   • Définition : Suspension temporaire ou prolongée de l’emploi ou des
   • Pour : La ou les personne(s) suspectée(s) d’harcèlement le temps de l’enquête.
   • Conséquences : Suspension, inscription au dossier de l’employé ou du participant, réunion obligatoire avant et après la suspension avec la direction.

3. Licenciement/Exclusion
   • Définition : Licenciement ou exclusion des activités du
   • Pour : la ou les personnes qui ont été reconnues coupables de toute sorte d’harcèlement.
   • Conséquences : Licenciement ou exclusion immédiat, notification écrite à l’employé et/ou aux participant, inscription finale au dossier